mbocity

Teveel geld, geen urge, toch succes #mbocity

Jos Baeten sluit voor mij MBO City 2013 met de presentatie “Teveel geld, geen urge, toch succes”.

Hij opent met technologie-trends. Aangezien ik een beetje wars aan het worden ben van hypes en trends en ik ze toch al ken, sla ik dat even over. Zijn boodschap is wel dat het ‘MBO’ of de onderwijssector in het algemeen er niets mee doet. Prikkelende stelling.

Uiteindelijk stelt hij: onderwijs wil wel verbeteren maar niet veranderen. Die drang komt pas als we inefficiëntie niet meer kunnen permitteren, volgens hem. Zijn schets van de MBO instellingen:

  • MBO kiest voor substitutie of goedkope sociale media in plaats voor echte innovatie.
  • Het MBO is wel enthousiast, maar voelt geen drang voor innovatie.
  • Als we tot 22% bezuinigen dan zouden we de drang tot innovatie wel voelen en nog steeds dezelfde resultaten kunnen boeken. Onderzoek of bronmateriaal voor deze getallen wordt niet vermeld.
  • Innoveren is geen strategische keuze bij veel instellingen, wel het uitproberen in proeftuinen en pilots.
  • Voor het MBO liggen er grote kansen voor het verbinden van het leerlandschap, het werklandschap en het bedrijfslandschap.

Voor mij interessanter waren zijn vier determinanten voor succesvolle invoering van ICT. Die vond ik per stuk zo herkenbaar, daarom even vermeld met mijn interpretatie erbij.

  1. Bewezen technologie en functionaliteit: een systeem moet het wel doen en het juiste kunnen. Voor deze determinant lijken me plannen van eisen en ontwerpen relevant.
  2. Condities en toewijding: randvoorwaarden en commitment van leidinggevenden mogen geen onderwerp zijn voor ná livegang.
  3. Toegevoegde waarde en beloning: het gebruik van ICT moet iets opleveren voor mensen. Anders wordt het weer iets voor ‘erbij’. Gebruik verleiden in plaats van afdwingen.
  4. Procesmanagement en educatief leiderschap: de hele verandering vergt duidelijk leiderschap.

Veranderingen managen: kan dat? #mbocity

Henk Hagoort wordt beschreven als iemand met veel kennis over het veranderen van een organisatie. In zijn aanloop echter heeft hij het vooral over trends op dit moment (Big Data) en veranderende business-modellen in de media (Spotify, Netflix etc.) door de ontwrichtende werking van internet. Uiteindelijk komt hij tot de kern. Volgens hem:

  • Moeten we zoeken naar zaken die we nu barbaars vinden. Daar ontkiemt vaak de toekomst. Elke huidige generatie worstelt hiermee.
  • Moeten leiders verhaalvertellers zijn en geen rekenmeesters. Tussen neus en lippen door tipt hij: praat niet teveel in getallen, vertel een verhaal.
  • Hebben kinderen andere vaardigheden nodig voor de 21ste eeuw.
  • Moeten we op onze taal letten in verantwoordingsdocumenten. Het verhaal voor je eigen medewerkers vertel je in een heel andere woorden dan die van de financiële controleur.

Samengevat: Veranderingen managen, kan dat? Henk zijn antwoord lijkt te zijn dat veranderingen niet kunt ‘beheersen’, je kunt wel zorgen dat de juiste mensen elkaar ontmoeten en keuzes maken.

Ik hoop overigens dat het geen aanmoediging is om ‘het verhaal’ te vertellen aan de hand van anekdotes alleen. In mijn ogen is onderbouwing met meetbare resultaten (getallen dus) juist nodig om het niveau van beleving/vermoedens te ontstijgen.

De Netwerkschool volgens MBO Velp #mbocity

Ik zit in de derde ronde van MBO City waar MBO Velp hun invulling van De Netwerkschool demonstreert. De cultuur en waarden zijn met behulp van De Argumentenfabriek in kaart gebracht. De ontwikkelingen van afgelopen 4 jaar en stand van zaken uit de mond van de studenten zelf:

  • Meer structuur onder andere door samenwerking met het bedrijfsleven en studentondernemingen.
  • Het beeld van ultieme vrijheid is wat genuanceerder geworden.
  • Flexibiliseren proberen ze juist te bereiken door structureren. Onder andere door standaardisatie in een onderwijscatalogus. Vooral waar de overeenkomsten in onderwijsproducten groot is.
  • Het rooster kan door studenten elke 10 weken samengesteld worden.
  • De student kan ten dele zijn route zelf bepalen. De producten uit de onderwijscatalogus zijn in de ELO te kiezen. Switchen tussen BOL/BBL en stages in de vakantie of buitenland zijn mogelijk.
  • De snelle bereikbaarheid van docenten via mail en berichten helpt bij flexibel volgen van onderwijs.
  • Studenten nemen deel aan samenwerkingsprojecten in de buurt en met bedrijfsleven.
  • De inspraak is georganiseerd in de vorm van een studentenraad, waarin alle opleidingen zijn vertegenwoordigt.

De indruk die het wekt is dat ze er daadwerkelijk in slagen flexibel onderwijs te organiseren, met de student voorop en veel verankering in de praktijk van het beroep. Het roept ontzettend veel vragen op over hun bedrijfsvoering, maar daar ging het niet over. 😉

Vernieuwen vanuit professionele passie #mbocity

Jaap Boonstra vertelt over zijn passie: jeugd een toekomst geven. Veranderen is volgens Jaap een avontuurlijke tocht. Je gaat er wel eerst even voor zitten.

Jaap heeft 3 vragen, 3 perspectieven en 3 verhalen:

  • Vragen: Wat is uw mooiste reis geweest in het onderwijs? Wat maakte deze vernieuwing de moeite waard? Wat gaf u de spirit om eraan te werken?
  • Perspectieven of gezichtspunt: Wat gaan we doen? Wie doet er mee? Hoe pakken we het aan? Jaap pleit ervoor om aan de WAT/WIE/HOE evenwichtig aandacht te schenken. In de praktijk hebben we het teveel over de WAT, volgens hem. Mijn eigen ervaring bij veranderingen is juist iets anders. Te snel de WAAROM vraag overslaan en vervolgens over de 3 perspectieven door elkaar discussiëren zonder onderscheid. De WAT we gaan doen heb ik het liefst in beleid, roadmaps of kaders. Dat wil nog inderdaad nog wel eens achterblijven in duidelijkheid. Dan heb ik helemaal de neiging om de waarom-vraag te stellen.

Vervolgens vertelt Jaap 3 verhalen van innovatie. Steeds blijkt weer dat innovatie niet gaat over het houden aan regels, maar over het vernieuwen ervan. Als mensen vernieuwen vanuit passie dan:

  • hebben ze professionele trots en schaamte (over de huidige situatie) als energiebron.
  • nemen ze initiatief tot experiment.
  • delen ze ervaringen.

Als we zelf deel willen innoveren vraag je dan af:

  • Identiteit: Wie ben ik? Wat is mijn kracht? En wat wil ik zijn?
  • Betekenis: Waaraan draag ik bij? Waar ben ik trots op?
  • Betrokkenheid: Met wie verbind ik me? Wat is mijn engagement?

Tot slot illustreert Jaap de kracht van het individu en leiderschap:

[yframe url=’http://www.youtube.com/watch?v=fW8amMCVAJQ’%5D

Vragen aan Jet Bussemaker op #mbocity

In de eerste ronde van MBO City 2013 bezoek ik het vragenuur met Jet Bussemaker, onze minister van OCW.

  • Er wordt de stekker getrokken uit BOL Deeltijd opleidingen. Hoe verhoudt zich dat tot een ‘Leven Lang Leren’?
    Deeltijd zal altijd een verantwoording blijven van werkgevers en werknemers.
  • Macrodoelmatigheid botst soms met jongeren die iets kiezen wat niet direct leidt tot een beroep, er is geen vraag naar. Maar in eerste instantie weten deze jongeren niet echt wat ze willen. Dan zouden ze een opleiding toch gewoon moeten doen? Later veranderen ze toch.
    “Alles” mogelijk maken gaat niet en de gevolgen van een opleidingskeus zijn groot. Sommigen beroepen leiden op tot werkeloosheid. Om dan zomaar deze opleidingen in stand te houden voor studenten die toch later iets anders willen gaat te ver. Jet pleit overigens voor de bijsluiter voor opleidingen.
  • Als we gaan voor “De talent van de student”, hoe is dat te rijmen met alle regelgeving in onderwijs, o.a. in Focus op Vakmanschap?
    Hoe je algemene vaardigheden en vakmanschap verbindt blijft een uitdaging. Als er regels zijn die daar beperking in aanbrengen moeten we dat Jet laten weten.
  • Specifieke vraag: De wet BIG stelt andere eisen dan sommige ontwikkelingen in Focus op Vakmanschap. Hoe ga je daarmee om?
    Jet vindt BIG voor de gezondheidszorg positief: het stimuleert je te werken aan de professionalisering van de beroepsgroep en scholen kunnen dat vertalen naar de opleidingen. Dat zou juist voor andere sectoren ook goed zijn.
  • Wat is er op tegen om MBO niveau 4 te zien als opmaat naar HBO?
    Jet heeft er heel wat op tegen. Niveau 4 is op zichzelf al relevant. We mogen trotser zijn op MBO 4 en we hoeven dat niet louter te zien als springplankje naar HBO.
  • Er gaan steeds meer stemmen op om MBO niveau 1 en 2 te verbinden met VMBO. Vergt dat geen stelselwijziging?
    Jet is geen voorstander van een stelselwijziging. Iedereen heeft al genoeg aan z’n hoofd en de huidige mogelijkheden bieden genoeg ruimte voor een goede VMBO/MBO lijn.
  • Kunnen we geen afspraak maken over de banen van de toekomst? En is er geen behoefte aan een integrale aanpak?
    Jet faciliteert graag. We worden uitgenodigd om ideeën te mailen.
  • Kunnen we in de BBL structuur nog wel met ons vak bezig zijn? Gezien de toename van aantal uren theorie.
    We worden verwezen naar Jan van Zijl en kijken bij andere ROC’s.

Dit was overigens de eerste keer dat ik een vraagsessie live-blog. Dat blijkt moeilijker te zijn dan een lezing of presentatie te bloggen. Alles vangen is niet te doen en een losse lijst vragen heeft natuurlijk geen rode draad. Daarnaast is er niet in elk antwoord iets concreets te ontdekken. 😉

Deze blogpost werd geschreven tijdens de MBO City 2013 conferentie.

Tweetarchief van #mbocity

Gisteren bezocht ik met veel plezier “MBO City“. Hieronder volgt een archief van alle tweets met de hashtag #mbocity. Het lijkt erop dat ik er geen gemist heb, maar verder geen garantie. 😉

Ze zijn als volgt gemaakt:

  • Downloaden van Archivist.
  • Zoeken op hashtag #mbocity.
  • Exporteren naar text (tab gescheiden bestand) of naar xml.
  • Importeren in Excel, met tab als scheidingsteken.

Hier als taart om te patsen:

Hieronder alle losse tweets! In het zoekvenster kun je een woord intypen. De tabel past zich dan tijdens het typen aan, met alleen die tweets die dat woord bevatten. Ook is sorteren mogelijk. Mijn blogposts zijn overigens hier te vinden.

[table id=12 /]

Leve de ja-cultuur

Hans Becker sluit de dag voor mij met “Leve de Ja-cultuur” en begint met het relativeren van het belang van een opleiding. Karaktereigenschappen als lef en doorzettingsvermogen, visie maken en enthousiasmeren leer je niet op de opleiding. Als bestuurder van een grote zorginstelling praat hij vermakelijk en uit ervaring over de nadelen van top-down en de bottom-up spagaat.

Hij trachtte hier uit te komen door ‘Culturele Sturing’ van zijn instelling (Humanitas). Deze gaat uit van:

  • Eigen regie beleggen bij mensen. Mensen de baas over hun eigen leven laten blijven. En dan niet slechts als motto, maar maak dat eens concreet.
  • Eigen activiteit: Je moet niet voor mensen zorgen, maar organiseren dat ze voor zichzelf kunnen zorgen.
  • Eigen geluk komt van eigen regie en eigen baas.
  • Je mag geen NEE zeggen! Het is niet dat alles kan, maar begin de dialoog met “Ja”. Verderop blijkt wel wat iemand nodig heeft en wat hem echt helpt op een betaalbare manier.

Hij schreef er ook een boek over.

Toezicht: Last of Zegen?

Tot nu toe heb ik weinig met de Inspectie rechtstreeks te maken. Hoogstens bij het tot stand komen van rendementscijfers en rapportages daarover. Dus ik was nieuwsgierig naar Rick Steur zijn verhaal “Toezicht: last of zegen?”.

Rick beperkt dat hier tot hun onderliggende visie over het toezicht op leraarschap en ontwikkeling. Hij citeert daarbij Parker Palmer over de relatie met jezelf en anderen. Parker stelt niet de ‘WAT’ vraag maar de ‘WIE’ vraag: je geeft geen vak, je geeft geen les, maar je geeft jezelf. Daarom heeft de professionaliteit van een leraar ook te maken met spirituele intelligentie.

Om niet direct de diepte in te gaan vertelt hij over ‘UW’ maatschappelijke opdracht. Deze opdracht voor docenten houdt verband met het maatschappelijk middenveld en de aanspraakmakers (beter woord dan stake-holders volgens hem). De Inspectie heeft daar slechts een bijrol in: de aanspraakmaker informeren over de kwaliteit.
Hij toont een governance model met drie niveau’s: public, corporate en professioneel. Deze laatste is zeker zo belangrijk volgens hem. De docent staat op de brug tussen betekenisvol onderwijs dat inspireert voor studenten en maatschappelijk zinvol onderwijs dat binnen kaders blijft. “Die brug, dat is de onderwijzer.” Hij haalt daarom Richard Elmore aan “If you can’t see it in the classroom, it’s not there.” Als daar geen inspiratie is, dan verandert er niets.

Matthieu Weggeman zegt: “Leidinggeven aan professionals? Niet doen!” Laat ze zelf beslissingen nemen maar laat ze die ruimte verdienen door goed genoeg te zijn. Dat geldt ook voor onderwijs volgens Rick.

Rick benadrukt: Schoolontwikkeling = Personeelsontwikkeling!

Dat gaat niet alleen om individuele ontwikkeling, maar ook teamontwikkeling. Hij vraagt aanwezigen: Weet u waar u staat in uw ontwikkeling? Slaagt de school erin om een rijke leeromgeving voor docenten neer te zetten?
Uit onderzoek blijkt namelijk dat personeelsbeleid vaak een losse wereld is, naast die van het onderwijsbeleid. Daarnaast besteden teams veel aandacht aan organisatie en minder aan onderwijs. Hij adviseert een cultuur zonder vrijblijvendheid te stimuleren: leren is onze kernactiviteit en geldt dus bij uitstek voor onszelf! Collegiaal is niet altijd hetzelfde als professioneel! Als je heel ‘collegiaal’ geen feedback durft te geven aan elkaar.

Tips van Rick:

  • Maak de inspectie niet te belangrijk, je loopt dan risico op ‘vervreemding’ door te grote gerichtheid op het beoordelingskader van inspectie. Dit is paard achter de wagen spannen!
  • Zet de inspectie niet in als alibi om niet zelf hoeven te zeggen wat er moet gebeuren. Door je eigen wijzende vingertje onterecht uit te besteden aan de inspectie.

Samenvattend: Inspectie is een

  • Last: als u uw oren ernaar laat hangen.
  • Zegen: als u de benadering in professionaliteit van inspectie meeneemt en overvleugelt met uw eigen ambities.

Na aanleiding van vragen uit de zaal:

  • In PO is de SCHOOL ‘goed’, binnen VO zie je dat een SECTOR (vmbo, havo) van een school goed of slecht is. Voor MBO is het complexer: de verschillen tussen opleidingen binnen een instelling zijn groter dan tussen instellingen. ‘Blaming and faming’ van scholen is dan moeilijk ook al vraagt het nieuwe regeerakkoord daar eigenlijk om. Dat is een opdracht waar de inspectie nog niet uit is.
  • Waarom wordt de inspectie niet ingezet aan de voorkant (of is er vertrouwen als in Finland) in plaats van die controle achteraf altijd? Rick gaat uit van ‘verdiend vertrouwen’. Als je goed genoeg bent, dan durf je dat te laten zien. Het dossier ‘Onderwijstijd’ is zo’n voorbeeld van een gemeenschappelijk koppijn-dossier. Inspectie is ‘slechts’ een meteropnemer. En er wordt af en toe ook een potje van gemaakt. Scholen die dat op orde hebben worden er jaren niet op onderzocht.
  • Toezicht verandert per komend jaar: de toezichtslast gaat afnemen. Maar: kwaliteitszorg in de kast op het bestuursbureau maakt geen sterke indruk. Het moet beleefd worden door de professional op de werkvloer.

Update: De presentatie is hier te downloaden.

Implementeren, hoe doe je dat?

Leo van den Hoek vertelt over de HOE van Focus op Vakmanschap aan de hand van drie instrumenten. Het is nogal een majeure verandering: én nieuwe wetgeving, én beleid, én onderwijs en wijze van werken. Daarnaast moet ‘het huis op orde’ en de ‘lat omhoog’.

Hij zegt dat elk veranderingsproces vier rollen kent:

  • Sponsor: die heeft de macht.
  • Change agent: krijgt de opdracht het te regelen.
  • Target: is onderwerp van de verandering.
  • Advocate: heeft een mening maar niet altijd invloed.

Het wordt pas leuk als blijkt dat mensen soms de rol van een ander overnemen of meerdere rollen hebben. Hoe het niet werkt:

  • Onvoldoende evenwicht tussen ‘pijn’ en ‘visie’. De visie waar de verandering heen moet leidt altijd tot pijn. Als je tenminste graag alles bij het oude wilt houden.
  • Een baas die zijn rol van sponsor onvoldoende vervult. Dan moet je je afvragen, waarom hij/zij dat gedrag niet vertoont. Er omheen werken heeft niet veel nut. Dan ga je als het ware ‘ondergronds’. Durf dus je bestuurder te vragen naar het “Waarom?”!

Leo vervolgt met vijf implementatie of veranderstijlen, omschreven met kleuren. Deze zijn afkomstig van Leon Caluwé en onderscheiden manieren van denken of aanpakrichtingen. Personen hebben vaak de neiging om zich bij één familie van veranderstijl prettig te voelen. Daarnaast kan de top of management een andere stijl hebben dan de onderwijsteams zelf. Dan botsen de voorgestelde manieren van aanpak met hoe mensen deze wensen uit te voeren.

Leo moedigt aan je eigen veranderstijl te leren kennen. Doe een goede rolanalyse. Leer de veranderstijl van anderen herkennen en ben je daar bewust van. Dan begrijp je beter waar gedrag soms vandaan komt. Als je in een team met verandering aan de slag gaat, zorg dan voor een evenwichtige bemensing over de ‘veranderkleuren’.

 

Tip van Leo: Gebruik het 7s model van McKinsey:

Hier komen alle aspecten bij verandering op een iets andere manier voorbij. Het helpt je in ieder geval om problemen vanuit meerdere perspectieven te bekijken.

Eigenlijk gaat Leo zijn presentatie niet zozeer inhoudelijk over Focus op Vakmanschap, maar omdat het zoveel impact heeft lijkt me de nadruk op verandering op zich niet verkeerd.

Update: De presentatie is hier te vinden.

Verbreding van het begrip leren

Robert Jan Simons en Ellen van Dijk presenteren met de aankondiging uit het programma: Simons laat u zien hoe het begrip leren kan worden opgerekt door mindshifts, feedback en reflectie. Robert legt gelijk de nadruk op feedback. Hij maakt ook even reclame voor zijn boek.

Voor Robert valt er veel onder de noemer ‘leren’. Voorkennis, selecteren, analyseren, opnemen, mening vormen, interacteren, relateren, overzicht krijgen, organiseren, vastleggen, reflecteren en toepassen en gebruiken vallen er volgens hem allemaal onder. De rol van de onderwijzer omschrijft hij met allerlei werkwoorden: In stand houden en ontwikkelen van nieuwsgierigheid, het aanbieden van informatie, het gelegenheid bieden voor toepassen en gebruik … etc. Daarnaast benadrukt hij de noodzaak van het beperken van het aantal concepten dat je wilt laten leren en verbindt deze met contexten. Mij lijkt me dat als je niet vanuit deze concepten maar vanuit informatie zou vertrekken, de hoeveelheid leerstof ontploft.

Als het effect van leren gemeten wordt in onderzoek, blijkt steeds dat ‘feedback’ de grootste bepalende factor is. Lia Voerman heeft hier kenmerken van beschreven. Dit is overigens wel een tweerichting-kwestie: dus ook van studenten aan docenten.

Hij legt ook het verband tussen alle betrokkenen van feedback en culturen:

Ellen vervolgt met een onderzoek naar feedback en coaching binnen teams. Zij vertelt over het effect hiervan binnen een organisatie en benadrukt dat cultuur en houding belangrijker zijn nog dan procedures over feedback.

Frappant vond ik zelf de opmerking aan het einde n.a.v. een vraag over ELO’s: ‘feedback geven schriftelijk is meestal van een hogere kwaliteit dan mondeling. Ze moeten elkaar dus aanvullen, maar niet altijd is face-to-face beter’. En schriftelijk zou dan via een ELO heel goed kunnen. Aldus Robert-Jan. Het op grote schaal aansluiten bij de verschillen in voorkennis en leerstijlen kan volgens Robert-Jan dan ook alleen met technologie.

Update: De presentatie is hier te downloaden.