verandermanagement

Veranderingen managen: kan dat? #mbocity

Henk Hagoort wordt beschreven als iemand met veel kennis over het veranderen van een organisatie. In zijn aanloop echter heeft hij het vooral over trends op dit moment (Big Data) en veranderende business-modellen in de media (Spotify, Netflix etc.) door de ontwrichtende werking van internet. Uiteindelijk komt hij tot de kern. Volgens hem:

  • Moeten we zoeken naar zaken die we nu barbaars vinden. Daar ontkiemt vaak de toekomst. Elke huidige generatie worstelt hiermee.
  • Moeten leiders verhaalvertellers zijn en geen rekenmeesters. Tussen neus en lippen door tipt hij: praat niet teveel in getallen, vertel een verhaal.
  • Hebben kinderen andere vaardigheden nodig voor de 21ste eeuw.
  • Moeten we op onze taal letten in verantwoordingsdocumenten. Het verhaal voor je eigen medewerkers vertel je in een heel andere woorden dan die van de financiële controleur.

Samengevat: Veranderingen managen, kan dat? Henk zijn antwoord lijkt te zijn dat veranderingen niet kunt ‘beheersen’, je kunt wel zorgen dat de juiste mensen elkaar ontmoeten en keuzes maken.

Ik hoop overigens dat het geen aanmoediging is om ‘het verhaal’ te vertellen aan de hand van anekdotes alleen. In mijn ogen is onderbouwing met meetbare resultaten (getallen dus) juist nodig om het niveau van beleving/vermoedens te ontstijgen.

Implementeren, hoe doe je dat?

Leo van den Hoek vertelt over de HOE van Focus op Vakmanschap aan de hand van drie instrumenten. Het is nogal een majeure verandering: én nieuwe wetgeving, én beleid, én onderwijs en wijze van werken. Daarnaast moet ‘het huis op orde’ en de ‘lat omhoog’.

Hij zegt dat elk veranderingsproces vier rollen kent:

  • Sponsor: die heeft de macht.
  • Change agent: krijgt de opdracht het te regelen.
  • Target: is onderwerp van de verandering.
  • Advocate: heeft een mening maar niet altijd invloed.

Het wordt pas leuk als blijkt dat mensen soms de rol van een ander overnemen of meerdere rollen hebben. Hoe het niet werkt:

  • Onvoldoende evenwicht tussen ‘pijn’ en ‘visie’. De visie waar de verandering heen moet leidt altijd tot pijn. Als je tenminste graag alles bij het oude wilt houden.
  • Een baas die zijn rol van sponsor onvoldoende vervult. Dan moet je je afvragen, waarom hij/zij dat gedrag niet vertoont. Er omheen werken heeft niet veel nut. Dan ga je als het ware ‘ondergronds’. Durf dus je bestuurder te vragen naar het “Waarom?”!

Leo vervolgt met vijf implementatie of veranderstijlen, omschreven met kleuren. Deze zijn afkomstig van Leon Caluwé en onderscheiden manieren van denken of aanpakrichtingen. Personen hebben vaak de neiging om zich bij één familie van veranderstijl prettig te voelen. Daarnaast kan de top of management een andere stijl hebben dan de onderwijsteams zelf. Dan botsen de voorgestelde manieren van aanpak met hoe mensen deze wensen uit te voeren.

Leo moedigt aan je eigen veranderstijl te leren kennen. Doe een goede rolanalyse. Leer de veranderstijl van anderen herkennen en ben je daar bewust van. Dan begrijp je beter waar gedrag soms vandaan komt. Als je in een team met verandering aan de slag gaat, zorg dan voor een evenwichtige bemensing over de ‘veranderkleuren’.

 

Tip van Leo: Gebruik het 7s model van McKinsey:

Hier komen alle aspecten bij verandering op een iets andere manier voorbij. Het helpt je in ieder geval om problemen vanuit meerdere perspectieven te bekijken.

Eigenlijk gaat Leo zijn presentatie niet zozeer inhoudelijk over Focus op Vakmanschap, maar omdat het zoveel impact heeft lijkt me de nadruk op verandering op zich niet verkeerd.

Update: De presentatie is hier te vinden.